Mjere za zaštitu dostojanstva radnika ⇒

---

Prema odredbi članka 26. Zakona o radu, poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se, između ostalog, uređuje postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika kao i mjere zaštite od diskriminacije, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom.

Dopušteno je da poslodavac detaljnije mjere, pored onih sadržanih u kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu, odredi i posebnim Pravilnikom o postupku i mjerama za zaštitu dostojanstva radnika.

Članak 134. Zakona o radu određuje postupanje poslodavca u slučaju potrebe zaštite dostojanstva radnika.

Pravilnik o radu poslodavca ili drugi akt kojim se štiti dostojanstvo radnika mora sadržavati odredbe o zabrani diskriminacije na osnovama određenim Zakonom o suzbijanju diskriminacije, odredbe o obvezi zaštite dostojanstva radnika, postupak poslodavca u slučaju zlostavljanja na radnom mjestu, kao i mjere koje je poslodavac ovlašten poduzeti.

Poslodavac koji zapošljava više od dvadeset radnika dužan je imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane uz zaštitu dostojanstva radnika.

Zabrana diskriminacije na radu

Zabranjuje se izravna ili neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje i osobe koja se zaposli na temelju rase, boje kože, spola, spolnog opredjeljenja, bračnog stanja, obiteljskih obveza, dobi, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, rođenja, društvenog položaja, članstva ili ne članstva u sindikatu, te tjelesnih ili duševnih poteškoća.

Diskriminacija je zabranjena u vezi uvjeta za zapošljavanje, napredovanja na poslu, mogućnosti stručnog osposobljavanja, dokvalifikacije i prekvalifikacije, uvjeta na radu i svih prava iz radnog odnosa i u svezi radnog odnosa, a posebno jednakosti plaća, otkaza ugovora o radu, prava članova udruga radnika i profesionalnih organizacija te povlastica koje iz toga proizlaze.

Diskriminaciju predstavlja i uznemiravanje i spolno uznemiravanje.

Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje koje ima za cilj i stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Spolno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje spolne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko ili uvredljivo okruženje.

---

Sve naše NOVOSTI pogledajte OVDJE

---

Zaštita dostojanstva radnika

Poslodavac je obvezan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla tako da im osigura uvjete rada u kojima neće biti izloženi uznemiravanju ili spolnom uznemiravanju, a što uključuje i poduzimanje određenih preventivnih mjera.

Dostojanstvo radnika štiti se od uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja poslodavca, nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj prilikom obavljanja svojih poslova.

U cilju zaštite dostojanstva radnika, poslodavac treba voditi računa kod donošenja odluka o uređenju radnih i sanitarnih prostorija, izboru obvezne radne odjeće, načinu kontrole radnika i imovine te pri odlučivanju o svim pitanjima uvjeta rada koji izravno ili neizravno mogu uzrokovati izloženost radnika različitim oblicima uznemiravanja.

Mjere poslodavca kod zaštite radnika

Poslodavac može primijeniti neke od mjera radi zaštite radnika: 

• upozorenje radniku koje je uznemiravanje počinio,
• promjena mjesta rada u drugo mjesto rada ili ponuda drugog ugovora,
• redovni otkaz zbog skrivljenog ponašanja radniku koji je uznemiravanje počinio,
• izvanredni otkaz radniku koji je uznemiravanje počinio,
• onemogućavanje pristupa stranke u prostorije za rad poslodavca, ako je počinitelj stranka,
• uz suglasnost ili na zahtjev uznemiravanog radnika, promjena mjesta rada uznemiravanog radnika na drugo mjesto (lokaciju) rada ili promjena poslova koje radnik obavlja. 

U slučaju da poslodavac ne poduzme mjere zaštite radnika ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom.

Zaštita od nasilja i mobinga na radnom mjestu ⇒

---

Nasilje i mobing

Radnici, na žalost, u praksi na radnom mjestu mogu biti izloženi različitim oblicima diskriminacije, nasilja, uznemiravanja, odnosno mobinga svojih kolega, ili bossinga od strane njihovih pretpostavljenih.

Navedeni razni oblici izloženosti radnika ovakvim ponašanjima na radnom mjestu negativno utječu na sigurnost i zdravlje radnika na radu pa je zaštita od navedenih psihosocijalnih rizika svakako dio materije zaštite na radu.

Mobing, kao poseban oblik ponašanja na radnome mjestu kojim se narušavaju čast, ugled, dostojanstvo i integritet radnika u svrhu prisiljavanja napuštanja radnoga mjesta nije posebno definiran ni u jednom zakonu, nego je neizravno sankcioniran, prije svega u odredbama Zakona o radu (NN, br. 93/14, 127/17, 98/19; u daljnjem tekstu ZOR) koje se odnose na pravila o zaštiti dostojanstva radnika (čl. 7. st. 5., čl. 134., čl. 228.), ali i nekih drugih zakona (npr. Zakon o suzbijanju diskriminacije; NN, br. 85/08., 112/12; u daljnjem tekstu: ZSD).

Bossing

Kao i u slučaju mobinga, bossing pretpostavljenih je jedan od pojavnih oblika uznemiravanja radnika te nasilja nad sigurnošću i zdravljem radnika na radu.

Bossing će se u praksi najčešće javiti kao određeno narušavanje sigurnosti i zdravlja radnika na radu uvjetovano neprimjerenim ponašanjem, ili komunikacijom pretpostavljenih prema radniku, ili njihovim neprimjerenim odlukama usmjerenim na izlaganje psihosocijalnim rizicima radnika na radu.

---

Najnovije objave u našim NOVOSTIMA pratite »OVDJE!«

---

Stres

Osim navedenog, među psihosocijalne rizike koji su posljedica takvog načina ponašanja, komunikacije i donošenja odluka prema radnicima da negativno utječu na njihovo zdravlje i sigurnost na radu, svakako treba ubrojiti i stres radnika.

Procjena rizika

Sve navedene pojavne oblike diskriminacije, nasilja i uznemiravanja nad radnicima na njihovom radnom mjestu treba uzeti u obzir i kod procjene rizika njihovih radnih mjesta, odnosno kod provedbe odgovarajućih zaštitnih mjera sukladno odredbama Zakona o zaštiti na radu (NN, br. 71/14, 118/14-ispravak, 154/14, 94/18, 96/18-ispravak; u daljnjem tekstu: Zakon).

Zabrana diskriminacije i zaštita dostojanstva radnika prema ZOR-u

Što se tiče odredbi ZOR-a, zabrana izravne ili neizravne diskriminacije te zaštita dostojanstva radnika temeljne su obveze poslodavca i prava radnika iz radnog odnosa, kako je to određeno u čl. 7. ZOR-a.

Tako je zabranjena izravna ili neizravna diskriminacija na području rada i uvjeta rada, uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju, napredovanju, profesionalnom usmjeravanju, stručnom osposobljavanju i usavršavanju te prekvalifikaciji, sukladno drugim odredbama ZOR-a i posebnim zakonima.

S aspekta zaštite na radu, posebno je važna navedena zakonska obveza poslodavca na zabranu izravne ili neizravne diskriminacije na području uvjeta rada.

Poslodavac je dužan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, ako je takvo postupanje neželjeno i u suprotnosti s odredbama samog ZOR-a i posebnim zakonima.

ZOR-om je također određeno kako je poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se, između ostalog, uređuje postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod toga poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom.

Odredbama ZOR-a je načelno određeno u kojim se izvorima radnog prava uređuje postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja pa se tako navodi: posebni zakon, kolektivni ugovor, sporazum sklopljen između radničkog vijeća i poslodavca, ili pravilnik o radu.

Važno je istaknuti kako iz odredbi ZOR-a proizlazi da su svi poslodavci koji zapošljavaju najmanje dvadeset radnika dužni imenovati osobu koja je osim poslodavca ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika.

U slučaju da u provedbi inspekcijskog nadzora bude utvrđeno da je poslodavac propustio izvršiti ovu obvezu, inspektor će usmenim rješenjem u zapisniku poslodavcu narediti da u ostavljenom roku imenuje osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika.

Žalba izjavljena protiv ovog rješenja inspektora ne zadržava njegovo izvršenje.

Poslodavac, ili osoba ovlaštena za rješavanje pritužbi vezanih za zaštitu dostojanstva radnika, dužna je, u roku utvrđenom kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, ili pravilnikom o radu, a najkasnije u roku od osam dana od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja, ili spolnog uznemiravanja, ako utvrdi da ono postoji.

S druge strane, u suprotnom, ako poslodavac u navedenom roku ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja, ili spolnog uznemiravanja, ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan, ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom.

Međutim, ako postoje okolnosti radi kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, radnik nije dužan dostaviti pritužbu poslodavcu i ima pravo prekinuti rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku od osam dana od dana prekida rada.

Pravo na prekid rada

Ističemo kako je pravo na prekid rada usko vezano sa povredom prava radnika na zaštitu dostojanstva iz čl. 134. ZOR-a.

Za vrijeme prekida rada radnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio.

Treba naglasiti kako u slučaju da je pravomoćnom sudskom odlukom utvrđeno da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac može zahtijevati povrat isplaćene naknade radniku.

ZOR-om je određeno kako su svi podaci utvrđeni u postupku zaštite dostojanstva radnika tajni. Povreda ove obveze predstavlja teži prekršaj poslodavca za koji je ZOR-om propisana novčana kazna u iznosu od 31.000,00 do 60.000,00 kuna za poslodavca pravnu osobu, odnosno novčana kazna u iznosu od 4.000,00 do 6.000,00 kuna za prekršaj poslodavca fizičke osobe i za odgovornu osobu u pravnoj osobi. U slučaju da je ovaj prekršaj počinjen u odnosu na maloljetnika, iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.

Zabrana diskriminacije prema odredbama ZSD-a

Pod izravnom diskriminacijom u smislu odredbi ZSD-a podrazumijeva se postupanje kojim se neka osoba stavlja, ili je bila stavljena, ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji položaj od druge osobe u usporedivoj situaciji na osnovi:

• rase,
• etničke pripadnosti,
• boje kože,
• spola,
• jezika,
• vjere,
• političkog, ili drugog uvjerenja,
• nacionalnog, ili socijalnog podrijetla,
• imovnog stanja,
• članstva u sindikatu,
• obrazovanja,
• društvenog položaja,
• bračnog ili obiteljskog statusa,
• dobi,
• zdravstvenog stanja,
• invaliditeta,
• genetskog nasljeđa,
• rodnog identiteta,
• izražavanja ili spolne orijentacije.

Prema odredbama ZSD-a neizravna diskriminacija postoji kada naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa, stavlja ili bi mogla staviti osobe u nepovoljniji položaj po nekoj od navedenih osnova, u odnosu na druge osobe u usporedivoj situaciji, osim ako se takva odredba, kriterij ili praksa mogu objektivno opravdati legitimnim ciljem, a sredstva za njihovo postizanje su primjerena i nužna.

Diskriminacijom u smislu odredbi ZSD-a se smatra i svako poticanje na diskriminaciju.

Osim toga, diskriminacijom u smislu odredbi ZSD-a smatra se i propust da se osobama s invaliditetom, sukladno njihovim specifičnim potrebama, omogući, između ostalog i pristup radnom mjestu i odgovarajući uvjeti rada, prilagodbom infrastrukture i prostora, korištenjem opreme i na drugi način koji nije nerazmjeran teret za onoga tko je to dužan omogućiti.

Diskriminacijom se u smislu odredbi ZSD-a smatra i segregacija, odnosno prisilno i sustavno razdvajanje osoba po nekoj od navedenih osnova.

Sukladno ZSD-u, težim oblikom diskriminacije smatra se diskriminacija počinjena prema određenoj osobi po više navedenih osnova (višestruka diskriminacija), diskriminacija počinjena više puta (ponovljena diskriminacija), koja je počinjena kroz dulje vrijeme (produljena diskriminacija), ili koja posljedicama posebno teško pogađa žrtvu diskriminacije.

Određivanje ovog pojma težeg oblika diskriminacije je važno, jer će sud pri utvrđivanju visine naknade neimovinske štete, odnosno pri odmjeravanju kazne za prekršaje utvrđene ZSD-om, voditi računa da osoba koja je pretrpila teži oblik diskriminacije dobije veći iznos naknade štete te da počinitelj težeg oblika diskriminacije bude strože kažnjen.

Uznemiravanje i spolno uznemiravanje

Odredbama ZSD-a određen je i pojam uznemiravanja i spolnog uznemiravanja.

Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od navedenih osnova koje ima za cilj, ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe, a koje uzrokuje strah, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Spolno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno, ili tjelesno neželjeno ponašanje spolne naravi koje ima za cilj, ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe, a posebno ako stvara zastrašujuće, neprijateljsko, ponižavajuće, omalovažavajuće, ili uvredljivo okruženje.

Zlostavljanje na radu kao kazneno djelo

Kaznenim zakonom (NN, br. broj 125/11, 144/12, 56/15, 61/15-ispravak, 110/17, 118/18) je u čl. 133. zlostavljanje na radu predviđeno kao kazneno djelo.

Ovom odredbom je predviđeno da će se ona osoba koja na radu, ili u vezi s radom drugog vrijeđa, ponižava, zlostavlja, ili na drugi način uznemirava i time naruši njegovo zdravlje, kazniti kaznom zatvora do dvije godine.

Kazneni postupak za navedeno kazneno djelo se ne pokreće po službenoj dužnosti nego se počinitelj ovog kaznenog djela progoni po prijedlogu privatnog tužitelja.