Redoviti otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika ⇒

---

Redoviti otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika spada u skupinu redovitih otkaza ugovora o radu, predviđenih odredbama Zakona o radu (NN broj 93/14., 127/17. i 98/19.).

Poslodavac donosi odluku o ovom otkazu u slučaju skrivljenog postupanja radnika protivno obvezama preuzetim ugovorom o radu.

Za otkaz poslodavac mora imati opravdan razlog kojeg mora navesti u obrazloženju odluke o otkazu.

Preduvjeti iz sudske prakse

Redoviti otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika može se izreći i radniku s kojim je poslodavac sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme, ali samo ako je mogućnost redovitog otkazivanja predviđena samim ugovorom o radu.

Kroz sudske odluke se ustalila praksa kako je za zakonito donošenje odluke o redovitom otkazu uvjetovanom skrivljenim ponašenjem radnika potrebno istovremeno ispunjene sljedećih preduvjeta:

• radnik mora prekršiti obvezu iz radnog odnosa,
• radnik je kriv za postupanje protivno obvezi iz radnog odnosa, odnosno njegovo postupanje je rezultat njegove namjere, ili nepažnje,
• postupanje radnika protivno obvezama iz radnog odnosa nije osobito teško, jer bi se u tom slučaju stekli zakonski uvjeti za izvanredni otkaz,
• prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

---

Najnovije objave u našim NOVOSTIMA pratite »OVDJE!«

---

Iznošenje obrane

Zakonom o radu je predviđeno da je poslodavac dužan prije redovitog, ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, omogućiti radniku iznošenje obrane, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

Radnik može svoju obranu dati usmeno, ili u pisanom obliku.

Prava radnika

Radnik kod redovitog otkaza uvjetovanog njegovim skrivljenim ponašanjem nema pravo na otpremninu jer je kriv za otkaz, ali ima pravo na neiskorišteni godišnji odmor i otkazni rok koji se određuje u polovici trajanja predviđenog člankom 122. Zakona o radu.

Radniku se otkaz mora dostaviti, a od dana dostave počinje teći otkazni rok.

U odluci o otkazu može biti naznačena uputa o pravnom lijeku, ali i ne mora.

---

Primjer: Redoviti otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika

________________________, zastupano po _______________ (u daljnjem tekstu: poslodavac), dana _________________ donosi sljedeću

ODLUKU

O REDOVITOM OTKAZU UGOVORA O RADU

UVJETOVANOM SKRIVLJENIM PONAŠANJEM RADNIKA

1. __(ime, prezime, adresa prebivališta radnika) ___ (u daljnjem tekstu: radnik), koji je kod poslodavca zaposlen na radnom mjestu ___(naziv radnog mjesta)___, otkazuje se ugovor o radu sklopljen na (ne)određeno vrijeme dana __(datum sklapanja ugovora)__ radi postupanja protivno obvezama iz radnog odnosa uvjetovanog njegovim skrivljenim ponašanjem.

2. Radniku prestaje radni odnos protekom otkaznog roka od ________ dana, koji počinje teći danom dostave ovog otkaza.

3. Dok traje otkazni rok radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada 4 sata tjedno radi traženja novog zaposlenja (ili: dok traje otkazni rok radnik ne mora dolaziti na posao i oslobođen je od obveze rada).

4. Radnik nema pravo na otpremninu.

5. Radnik ima pravo na razmjerni godišnji odmor u trajanju od ____ dana kojeg će koristiti za vrijeme trajanja otkaznog roka (ili: kojeg neće koristiti nego će mu biti plaćen).

Obrazloženje

Ugovorom o radu sklopljenim na (ne)određeno vrijeme, radnik je kod poslodavca obavljao poslove _________________. Dana _____________ radnik je počinio povredu obveze iz ugovora o radu na način _________________ te mu je od strane poslodavca dana ______________ dostavljeno pisano upozorenje o obvezi poštivanja ugovornih odredbi i odredbi Zakona o radu. Dana ______________ radnik je počinio novu povredu obveze iz ugovora o radu na način da je ____________________________ te mu je dana ____________ od strane poslodavca dostavljeno novo pisano upozorenje radi počinjene povrede obveze iz ugovora o radu. Dana ______________ radnik je ponovno počinio povredu obveze iz ugovora o radu na način _________________ te je tim povodom poslodavac donio odluku o redovitom otkazu uvjetovanom skrivljenim ponašanjem radnika. Duljina trajanja otkaznog roka utvrđena je prema članku 122. Zakona o radu. Budući je radnik kriv za otkaz, nema pravo na otpremninu. Radnik ima pravo na godišnji odmor u trajanju od _____________ dana kojeg će koristiti za vrijeme trajanja otkaznog roka (ili: koji će mu biti plaćen). Obzirom na navedeno odlučeno je kao u izreci ove odluke.

                                                                      Direktor

                                                                      ____________

Probni rad ⇒

---

Što je probni rad?

Prema Zakonu o radu (NN broj 93/2014.; 127/2017.; 98/2019.), kod sklapanja ugovora o radu, bez obzira na to radi li se o ugovoru o radu na određeno vrijeme, ili o ugovoru o radu na neodređeno vrijeme, može se ugovoriti probni rad radnika.

Probni rad do 6 mjeseci

Probni rad radnika može trajati najduže 6 mjeseci.

Ako bi poslodavac i radnik ugovorili probni rad u dužem trajanju, radilo bi se o prekršaju za koji se poslodavac pravna osoba može kazniti novčanom kaznom od 10.000,00 do 30.000,00 kuna, a poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba u pravnoj osobi novčanom kaznom od 1.000,00 do 3.000,00 kuna.

Ako je ovaj prekršaj počinjen u odnosu na maloljetnika, iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.

---

Najnovije objave u našim NOVOSTIMA pratite »OVDJE!«

---

Razlog za otkaz

Nezadovoljavanje radnika na probnom radu smatra se opravdanim razlogom za redoviti otkaz ugovora o radu.

Otkaz mora biti obrazložen i dostavljen radniku u pisanom obliku.

Otkazni rok kod ovog otkaza iznosi najmanje sedam dana i počinje teći danom dostave.

Otkaz treba radniku uručiti neposredno, uz potpis i naznaku datuma preuzimanja od strane radnika, ili ga treba radniku poslati poštom s povratnicom.

Poslodavac može donijeti odluku o otkazu radniku radi nezadovoljavanja na probnom radu i prije isteka otkaznog roka, ali takav otkaz ne smije biti diskriminirajući prema radniku.

Poslodavac bi ipak morao omogućiti radniku barem neko vrijeme prilagodbe novim uvjetima rada, primjereno vrsti i težini poslova radnog mjesta na koje je zaposlen.

---

Primjer: Odluka o otkazu ugovora o radu radi nezadovoljavanja radnika na probnom radu

Trgovačko društvo _____________ iz  ______________ (mjesto) _____________ (adresa), OIB ____________, zastupano po ________________, donosi  

ODLUKU O OTKAZU UGOVORA O RADU

RADI NEZADOVOLJAVANJA RADNIKA NA PROBNOM RADU 

1. Otkazuje se ugovor o radu zaključen dana ___________ na (ne)određeno vrijeme radniku ____________ (ime i prezime), koji je zaposlen na radnom mjestu ______________.
2. Ugovor o radu iz točke 1. Odluke prestaje istekom otkaznog roka od _______ dana.
3. Otkazni rok počinje teći od dana dostave ove Odluke.
4. Radnik nema pravo na otpremninu.
5. Radnik je u cijelosti iskoristio pravo na godišnji odmor za _________ godinu (Radnik ima pravo na ____ dana godišnjeg odmora za ____ godinu kojeg će koristiti u razdoblju od __ do __ _____ godine) / (Radnik nije iskoristio ___ dana godišnjeg odmora za ___ godinu te će biti plaćena naknada za neiskorišteni godišnji odmor).

Obrazloženje

Radnik ____________ (ime i prezime) obavljao je kod poslodavca poslove ____________. Za obavljanje ovih poslova s radnikom je ugovoren probni rad u trajanju od ____. Utvrdivši nakon primjerenog roka prilagodbe na novo radno mjesto i nove poslove kako radnik ne može ispuniti zahtjeve radnog mjesta za koje je sklopio ugovor o radu i ugovorio probni rad, poslodavac donosi odluku o otkazu radi nezadovoljavanja radnika na probnom radu.

Radniku je utvrđen otkazni rok od ___ dana koji počinje teći danom dostave otkaza. Radnik nije ispunio uvjete iz Zakona o radu za stjecanje prava na otpremninu. Radnik je u cijelosti iskoristio pravo na godišnji odmor za ___ godinu. (Radnik nije iskoristio __ dana godišnjeg odmora za ___ godinu te će isti koristiti kako je navedeno u izreci) / (Radnik nije iskoristio __ dana godišnjeg odmora za ____ godinu te će mu za isti biti plaćena naknada prema Zakonu o radu).

U _________ (mjesto) _________ (datum)

____________ (Ovlaštena osoba i potpis)

Prava radnika kod prestanka radnog odnosa radi stečaja ⇒

---

Stečajni postupak

Samim otvaranjem stečajnoga postupka ugovori o radu koje su poslodavci sklopili s radnikom ne prestaju, ali je otvaranje stečajnoga postupka poseban opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

Stečajnim zakonom je propisano da nakon otvaranja stečajnoga postupka stečajni upravitelj u ime dužnika poslodavca i radnik mogu otkazati ugovor o radu, bez obzira na ugovoreno trajanje ugovora i bez obzira na zakonske ili ugovorene odredbe o zaštiti radnika.

Otkazni rok iznosi mjesec dana, ako Zakonom o radu (NN br.: 93/14, 127/17 i 98/19) nije određen kraći otkazni rok.

Ako radnik smatra da otkaz njegova radnog odnosa nije u skladu sa zakonom, može tražiti zaštitu svojih prava sukladno odredbama Zakona o radu.

To znači da u rokovima navedenim u istom zakonu može podnijeti poslodavcu zahtjev za zaštitu prava, a u slučaju odbijanja ovog zahtjeva zatražiti sudsku zaštitu svojih prava.

Za vrijeme trajanja stečajnog postupka stečajni upravitelj može, radi završetka započetih poslova i otklanjanja moguće štete, na temelju odobrenja suda, sklopiti nove ugovore o radu na određeno vrijeme.

Za razliku od pravila utvrđenih Zakonom o radu, za ugovore o radu na određeno vrijeme sklopljene za vrijeme trajanja stečajnog postupka ne vrijede ograničenja koja su za sklapanje ovih ugovora predviđena Zakonom o radu.

Plaće i ostala primanja iz radnoga odnosa određuje stečajni upravitelj, temeljem odobrenja suda, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Plaće i ostala primanja iz radnoga odnosa na koja je pravo nastalo nakon otvaranja stečajnoga postupka namiruju se kao obveze stečajne mase. 

Pravo radnika na otpremninu i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor

Radnik kojem je radni odnos prestao redovitim otkazom prema odredbama Stečajnog zakona, a ispunjava uvjete za otpremninu iz Zakona o radu, ostvaruje pravo na otpremninu.

Radnik kojem je prestao radni odnos, a nije u cijelosti iskoristio pravo na godišnji odmor, ostvaruje pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor prema Zakonu o radu.

Prava radnika prema Zakonu o osiguranju radničkih tražbina

U slučaju stečaja poslodavca, radnici ostvaruju i prava prema Zakonu o osiguranju radničkih tražbina (NN br. 70/17). Prema ovom zakonu, radnici u slučaju otvaranja stečajnog postupka nad poslodavcem ostvaruju pravo na isplatu:

• neisplaćene plaće odnosno naknade plaće, u visini do iznosa minimalne plaće za svaki mjesec zaštićenog razdoblja,
• neisplaćene naknade plaće za bolovanje u zaštićenom razdoblju koju je prema propisima o zdravstvenom osiguranju bio dužan isplatiti poslodavac iz svojih sredstava, u visini do iznosa minimalne plaće za svaki mjesec proveden na bolovanju,
• neisplaćene naknade za neiskorišteni godišnji odmor na koji je radnik stekao pravo do otvaranja stečajnog postupka pod uvjetima utvrđenim zakonom, u visini do iznosa minimalne plaće, kao ekvivalenta mjesečnoj plaći iz točke 1.,
• otpremnine pod uvjetima utvrđenim zakonom, u visini polovice otpremnine utvrđene u stečajnom postupku, a najviše do polovice najvišeg iznosa otpremnine propisane Zakonom o radu i
• pravomoćno dosuđene naknade štete zbog pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti, u visini do jedne trećine pravomoćno dosuđene naknade štete.

Ove tražbine radnik prijavljuje Agenciji za osiguranje radničkih tražbina putem posebnih obrazaca dostupnih na njenoj mrežnoj stranici. Ove tražbine su u cijelosti izuzete od ovrhe.

U slučaju ostvarivanja prava:

• neisplaćenu plaću odnosno naknadu plaće, u visini do iznosa minimalne plaće za svaki mjesec zaštićenog razdoblja,
• neisplaćenu naknadu plaće za bolovanje u zaštićenom razdoblju koju je prema propisima o zdravstvenom osiguranju bio dužan isplatiti poslodavac iz svojih sredstava, u visini do iznosa minimalne plaće za svaki mjesec proveden na bolovanju,
• neisplaćenu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor na koji je radnik stekao pravo do otvaranja stečajnog postupka pod uvjetima utvrđenim zakonom, u visini do iznosa minimalne plaće, kao ekvivalenta mjesečnoj plaći iz točke 1.,

u trajanju kraćem od mjesec dana. Najviši mjesečni iznos pojedinog prava preračunava se u dnevni iznos dijeljenjem s brojem 30 kao prosječnim brojem dana u mjesecu, te se dobiveni iznos množi s brojem dana za koji je radnik to pravo stekao.

---

Najnovije objave u našim NOVOSTIMA pratite »OVDJE!«

---

Ako ova prava ostvaruje radnik zaposlen u nepunom radnom vremenu, najviši mjesečni iznos pojedinog prava obračunava se razmjerno ugovorenom radnom vremenu u odnosu na minimalnu plaću za puno radno vrijeme.

Pri isplati ovih prava Agencija za osiguranje radničkih tražbina je dužna obračunati i uplatiti doprinose za obvezna osiguranja koji se obračunavaju iz navedene osnovice i na navedenu osnovicu iz čl. 8. Zakona o osiguranju radničkih tražbina te pripadajuće poreze i prireze.

Ako je u stečajnom postupku utvrđena tražbina po navedenim pravima u visini osnovice izračunate na opisani način, a tražbina za doprinose na ove primitke bude utvrđena u korist središnjeg tijela državne uprave nadležnog za financije, za iznos doprinosa koji obračuna i uplati Agencija za osiguranje radničkih tražbina umanjit će se utvrđena tražbina središnjeg tijela državne uprave nadležnog za financije (Ministarstva financija).

U tom slučaju, prijedlog za umanjenje utvrđene tražbine središnjeg tijela državne uprave nadležnog za financije podnosi stečajni upravitelj nakon što izvrši obračun i uplatu doprinosa.

Ove zakonske odredbe na odgovarajući način primjenjuju se i kada su u stečajnom postupku spomenute tražbine radnika prema poslodavcu stečajnom dužniku utvrđene u netoiznosu, a tražbina za poreze i doprinose iz osnovice i na osnovicu bude utvrđena u korist Ministarstva financija.

Ako je radniku u međuvremenu u stečajnom postupku izvršena isplata tražbine koja je prijavljena Agenciji za osiguranje radničkih tražbina, radnik je Agenciji obvezan vratiti nepripadajući isplaćeni iznos tražbine, a Agencija će poništiti rješenje kojim je radniku utvrđeno pravo na tražbinu.

Navedena prava radnika su nasljediva od strane zakonskih nasljednika utvrđenih pravomoćnim rješenjem o nasljeđivanju.

Prijava na Hrvatski zavod za zapošljavanje

Nakon prestanka radnog odnosa, radnik ostvaruje prava s osnova nezaposlenosti temeljem Zakona o tržištu rada (NN br. 118/18 i 32/20).

Radnik kojem je prestao radni odnos mora se prijaviti Hrvatskom zavodu za zapošljavanje u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

U istom roku nezaposleni radnik mora Hrvatskom zavodu za zapošljavanje podnijeti zahtjev za novčanu naknadu sukladno pravima iz Zakona o tržištu rada.

Zaštićene kategorije radnika prema Zakonu o radu ⇒

---

Zakonom o radu (NN, br. 93/14, 127/17 i 98/19; dalje u tekstu ZR), nisu na jednom mjestu nabrojane, odnosno taksativno određene zaštićene kategorije radnika.

Međutim, iz zakonskih odredbi proizlazi kako u zaštićene kategorije radnika spadaju: trudnice, roditelji, posvojitelji, radnici koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad, maloljetnici i stariji radnici.

Zaštita trudnica, roditelja i posvojitelja

U čl. 30. – 36. ZR-a propisana je posebna zaštita trudnica, roditelja i posvojitelja.

ZR-om je tako propisana zabrana nejednakog postupanja prema trudnicama, ženama koje su rodile, ili koje doje djecu.

Obzirom na odredbu čl. 30. ZR-a, poslodavac ne smije odbiti zaposliti ženu zbog njezine trudnoće, niti joj zbog trudnoće, rođenja ili dojenja djeteta u smislu posebnog propisa smije ponuditi sklapanje izmijenjenog ugovora o radu pod nepovoljnijim uvjetima.

Poslodavac ne smije tražiti bilo kakve podatke o trudnoći niti smije uputiti drugu osobu da ih traži, osim ako radnica osobno zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom radi zaštite trudnica.

Trudnoj radnici, radnici koja je rodila, ili radnici koja doji dijete u smislu posebnog propisa (Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama), a koja radi na poslovima koji ugrožavaju njezin život ili zdravlje, odnosno djetetov život ili zdravlje, poslodavac je dužan za vrijeme korištenja prava u skladu s posebnim propisom, ponuditi dodatak ugovora o radu kojim će se na određeno vrijeme ugovoriti obavljanje drugih odgovarajućih poslova.

U sporu između poslodavca i radnice samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li poslovi na kojima radnica radi, odnosno drugi ponuđeni poslovi u navedenom slučaju odgovarajući.

U slučaju da poslodavac nije u mogućnosti postupiti na opisani način, radnica ima pravo na dopust u skladu s posebnim propisom.

Prestankom korištenja prava u skladu s posebnim propisom, prestaje i navedeni dodatak ugovora za druge poslove te radnica nastavlja obavljati poslove na kojima je prethodno radila na temelju ugovora o radu.

Važno je istaknuti kako dodatak ugovora o radu za druge poslove ne smije imati za posljedicu smanjenje plaće radnice.

Sukladno čl. 32. ZR-a, ako je za stjecanje određenih prava iz radnog odnosa, ili u vezi s radnim odnosom važno prethodno trajanje radnog odnosa, razdoblja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, smatrat će se vremenom provedenim na radu u punom radnom vremenu.

Rodiljna i roditeljska prava radnik tijekom radnog odnosa ostvaruje u skladu s posebnim propisom.

Zabrana otkaza

Člankom 34. ZR-a propisana je zabrana otkazivanja za pojedine zaštićene kategorije radnika.

Tako za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava, poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu trudnici i osobi koja se koristi nekim od tih prava.

Otkaz kojeg bi poslodavac dao nekoj od navedenih zaštićenih kategorija radnika je ništetan, ako je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje navedenih okolnosti, ili ako radnik u roku od petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju okolnosti koje dovode do zabrane otkaza te o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela.

Ugovor o radu navedenih zaštićenih osoba ipak prestaje u slučaju smrti poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra.

Osim toga, ugovor o radu zaštićenih osoba može se otkazati zbog poslovno uvjetovanog razloga tijekom provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom (Zakonom o trgovačkim društvima).

Pravo radnika da izvanrednim otkazom otkaže ugovor o radu

Radnik koji koristi pravo na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, rad s polovicom punog radnog vremena, rad s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopust trudnice ili majke koja doji dijete, te dopust ili rad s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju ili kojem ugovor o radu miruje do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom, može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom.

Na ovaj način ugovor o radu može se otkazati najkasnije petnaest dana prije dana na koji je radnik dužan vratiti se na rad.

Trudnica može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom.

---

Najnovije objave u našim NOVOSTIMA pratite »OVDJE!«

---

Pravo povratka na prethodne ili odgovarajuće poslove

Nakon isteka rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, dopusta radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju te mirovanja radnog odnosa do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom, radnik koji je koristio neko od tih prava ima pravo povratka na poslove na kojima je radio prije korištenja toga prava, u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavca obavijestio o prestanku korištenja toga prava.

U slučaju da je prestala potreba za obavljanjem poslova koje je radnik obavljao prije korištenja navedenog prava, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, čiji uvjeti rada ne smiju biti nepovoljniji od uvjeta rada poslova koje je obavljao prije korištenja toga prava.

S druge strane, radnik koji se koristio navedenim pravom, ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje ako je došlo do promjene u tehnici ili načinu rada, kao i sve druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada na koje bi imao pravo.

Prekovremeni rad

Sukladno čl. 65. st. 5. ZR-a, zabranjen je prekovremeni rad maloljetnika.

Trudnica, roditelj s djetetom do tri godine života, samohrani roditelj s djetetom do šest godina života, radnik koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, te radnik koji radi u dopunskom radu kod drugog poslodavca, mogu raditi prekovremeno samo ako dostave poslodavcu pisanu izjavu o pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile.

Zaštita posebno osjetljivih skupina radnika

Sukladno čl. 68. ZR-a, maloljetnik ne smije raditi duže od osam sati tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata.

Radnik koji radi u nepunom radnom vremenu za dva ili više poslodavca, trudnica, roditelj s djetetom do tri godine života i samohrani roditelj s djetetom do šest godina života, mogu raditi u nejednakom rasporedu radnog vremena iz čl. 66. i 67. ZR-a samo ako dostave poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.

Otkazni rok

Odredbom čl. 121. ZR-a je propisano kako otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu te za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, te vršenja dužnosti i prava državljana u obrani.

Zaštita starijih radnika

ZR-om je predviđena i zaštita starijih radnika.

Naime, sukladno čl. 151. st. 1. t. 4. ZR-a, poslodavac kod kojeg je izabrano radničko vijeće, može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o otkazu radniku starijem od šezdeset godina.

Također, drugom zakonskom odredbom je propisano kako poslodavac pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama koje terete radnika.

U slučaju da radničko vijeće uskrati suglasnost na otkaz, ona mora biti pisano obrazložena, poslodavac može u roku od petnaest dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti sudska ili arbitražna odluka.

Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora ⇒

---

Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora obuhvaća dva akta

Otkaz, koji je u praksi najčešće redoviti, poslovno, ili osobno uvjetovani te prijedlog novog ugovora o radu.

Otkaz ne mora biti ograničen na redoviti, poslovno, ili osobno uvjetovani, ali je to najčešći slučaj.

U praksi su se javljali i slučajevi da se kao dio otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora radniku daje i redoviti otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika.

Međutim, mogućnost da se kao dio otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora radniku daje izvanredni otkaz praktično je nemoguća.

Poslodavci se koriste otkazom s ponudom izmijenjenog ugovora najčešće kada radnik, nakon usmenih pregovora ne pristane na prijedlog poslodavca da se izmijeni ugovor o radu.

Kao razlozi za izmjenu ugovora o radu u praksi će se najčešće pojaviti prijedlog poslodavca za smanjenjem plaće radnika, ili drukčije, u pravilu kraće, uređenje radnog vremena radnika.

Upravo ova dva razloga se najčešće koriste i za otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu danas, u uvjetima gospodarske krize uvjetovane epidemijom bolesti COVID-19.

Odluka o otkazu

Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora uređen je u čl. 123. Zakona o radu (NN br. 93/2014, 127/2017, 98/2019).

Poslodavac mora radniku u isto vrijeme sa odlukom o otkazu ugovora o radu dostaviti i prijedlog novog ugovora o radu s izmijenjenim uvjetima.

Odredbe Zakona o radu koje se odnose na redoviti otkaz općenito, primjenjuju se i kod otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora pa poslodavac mora u cijelosti poštivati postupak otkazivanja propisan ovim zakonom.

---

Najnovije objave u našim NOVOSTIMA pratite »OVDJE!«

---

Naime, otkaz kao jedan dio otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora je u praksi najčešće redoviti poslovno uvjetovani otkaz, ili redoviti osobno uvjetovani otkaz pa poslodavac pri sastavljanju ovog otkaza mora ispunjavati sve Zakonom o radu propisane pretpostavke za takve oblike redovitog otkaza.

Odluka o otkazu mora biti u pisanom obliku i sadržavati sve potrebne elemente, znači opravdani razlog za otkaz, pravo na otkazni rok i eventualno pravo na neiskorišteni godišnji odmor, odnosno naknadu za neiskorišteni godišnji odmor te otpremninu ako su ispunjeni Zakonom o radu propisani preduvjeti.

Odluka o otkazu mora biti obrazložena i mora se dostaviti radniku kojem se otkazuje ugovor o radu istovremeno s ponudom novog ugovora o radu.

Radnika se u odluci o otkazu mora uputiti na njegovo pravo i obvezu da se o ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima izjasni u određenom roku.

Ovaj rok za očitovanje radnika o ponuđenom ugovoru o radu kojeg određuje poslodavac, ne smije biti kraći od osam dana.

---

Primjer: Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu

           (naziv poslodavca, sjedište, OIB),    zastupano po                    (funkcija, ime i prezime)   

(dalje u tekstu: Poslodavac) sukladno članku 123. Zakona o radu (NN br. 93/14, 127/17, 98/19; dalje u tekstu: ZR) donosi

ODLUKU

O OTKAZU S PONUDOM IZMIJENJENOG UGOVORA O RADU

1. Otkazuje se Radniku ___________________ (ime i prezime) iz __________________ (adresa) ugovor o radu sklopljen na (ne) određeno vrijeme zaključen dana _______________ za radno mjesto _______________ iz gospodarskih razloga.
2. Radnik nema (ima) pravo na otpremninu (u iznosu od ________________ (slovima: _____________) kn).
3. Radniku pripada pravo na (neiskorišteni godišnji odmor za 2019. godinu u trajanju od ____ (slovima: _______ ) dana) razmjerni godišnji odmor za 2020. godinu, u trajanju od ___ (slovima: _____) dana, kojeg će početi koristiti za vrijeme trajanja otkaznog roka sukladno točki 4. ove Odluke, u roku od 15 dana od dana dostave ove Odluke o otkazu.
4. Radnik ima pravo na otkazni rok u trajanju od ____________ dana koji počinje teći danom dostave ove Odluke o otkazu.
5. (Za vrijeme trajanja otkaznog roka Radnik ne mora dolaziti na posao).
6. Ova Odluka o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu neće vrijediti u slučaju da Radnik u roku od 8 (slovima: osam) dana od dana njene dostave prihvati sklapanje prijedloga izmjene ugovora o radu koji se dostavlja u prilogu ove Odluke.

Obrazloženje

Radnik je po zanimanju _____________ te kod Poslodavca obavlja poslove ________________. Obzirom na izvanredne okolnosti epidemije bolesti COVID-19, došlo je do poremećaja na tržištu što je dovelo do smanjenja prihoda Poslodavca. Radi toga je Poslodavac prisiljen smanjiti obujam poslovanja te smanjiti broj zaposlenih radnika.

(Poslodavac se o ovoj odluci o otkazu savjetovao s radničkim vijećem, koje nije imalo primjedbi na Odluku Poslodavca). Kod donošenja odluke o otkazu s ponudom izmjene ugovora Poslodavac je vodio računa o osobi Radnika, njegovim godinama života, te obiteljskoj situaciji Radnika koji ima zaposlenu suprugu i nema djece.

Ako Radnik odbije ovu ponudu Poslodavca za sklapanje izmijenjenog ugovora o radu, ili Poslodavcu ne vrati potpisani prijedlog izmjene ugovora o radu u roku iz točke 6. ove Odluke, na snagu stupaju pravni učinci ove Odluke o otkazu i počinje teći otkazni rok. Radniku je otkazni rok izračunat temeljem izračuna njegovog radnog staža kod Poslodavca i primjenom članka 122. ZR-a o otkaznim rokovima. Ova Odluka o otkazu s ponudom izmjene ugovora neće stupiti na snagu ako Radnik u roku od 8 dana od dana dostave ovog otkaza prihvati sklapanje izmijenjenog ugovora o radu koji se dostavlja u prilogu.

                                                                                                      U ____________, dana ____________.

   Poslodavac                                                        ____________

Prilog:

1. Obavijest o korištenju godišnjeg odmora.
2. Ponuda izmijenjenog ugovora o radu. 

Pravo nezaposlenih radnika na novčanu naknadu ⇒

---

Jedno od prava nezaposlenih radnika koji su se na vrijeme (u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa) prijavili na Hrvatski zavod za zapošljavanje (HZZ), koje je predviđeno Zakonom o tržištu rada (NN br. 118/18, 32/20, dalje u tekstu: Zakon) je i pravo na novčanu naknadu temeljem osiguranja za slučaj nezaposlenosti.

Ovo pravo na novčanu naknadu stječe nezaposlena osoba koja u trenutku prestanka radnog odnosa odnosno prestanka obavljanja samostalne djelatnosti ima najmanje devet mjeseci rada u posljednja 24 mjeseca.

Pravo na novčanu naknadu stječu radnici kojima je prestao radni odnos i osobe koje su prestale obavljati samostalnu djelatnost koji ispunjavaju Zakonom predviđene uvjete.

Nezaposlena osoba koja zbog opravdanog razloga propusti rok za prijavu od 30 dana, može se prijaviti i podnijeti zahtjev HZZ-u u roku od osam dana od dana prestanka razloga koji je prouzročio propuštanje roka, a najkasnije 60 dana od propuštanja roka. Iznimno od navedenih odredbi, nezaposlena osoba kojoj je radni odnos prestao temeljem odluke nadležnog suda, stječe pravo na novčanu naknadu ako se prijavi HZZ-u i podnese zahtjev u roku od 60 dana od dana njene pravomoćnosti.

Zahtjev za novčanu naknadu 

Nezaposlenoj osobi koja podnese zahtjev za novčanu naknadu u zakonskom roku pripada novčana naknada i to: 

• od prvog dana po prestanku radnog odnosa, prestanka privremene nesposobnosti za rad odnosno rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog ili skrbničkog dopusta nakon prestanka radnog odnosa, ili;
• od prvog dana po prestanku obavljanja samostalne djelatnosti, prestanka privremene nesposobnosti za rad odnosno rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog ili skrbničkog dopusta nakon prestanka obavljanja samostalne djelatnosti.

Tko nema pravo na novčanu naknadu?

Pravo na novčanu naknadu nema nezaposlena osoba kojoj je radni odnos prestao:

• radi toga što je otkazala radni odnos odnosno službu, osim u slučaju izvanrednog otkaza ugovora o radu uzrokovanog ponašanjem poslodavca;
• pisanim sporazumom o prestanku radnog odnosa odnosno službe;
• sudskom nagodbom kojom je utvrđen prestanak radnog odnosa;
• radi toga što nije zadovoljila na probnom radu, ili nije zadovoljila tijekom pripravničkog odnosno vježbeničkog staža odnosno nije u propisanom roku položila stručni ispit koji je posebnim propisom utvrđen kao uvjet za nastavak rada;
• redovnim otkazom uvjetovanim skrivljenim ponašanjem radnika, ili izvanrednim otkazom zbog teške povrede radne obveze odnosno službene dužnosti, ili prestankom službe po sili zakona zbog razloga uvjetovanih ponašanjem službenika, ili;
• radi izdržavanja kazne zatvora duže od 3 mjeseca.

Važno je istaknuti kako pravo na novčanu naknadu ne stječe ni nezaposlena osoba kojoj bi to pravo pripadalo po prestanku radnog odnosa odnosno službe ako je taj radni odnos trajao kraće od 3 mjeseca, a prethodni radni odnos odnosno služba prestalo je jedan od navedenih načina radi kojeg nezaposlena osoba nema pravo na novčanu naknadu, odnosno ako je prethodna samostalna djelatnost nije prestala zbog razloga navedenih u čl. 50. st. 2. Zakona.

---

Najnovije objave u našim NOVOSTIMA pratite »OVDJE!«

---

Izuzetno, nezaposlenoj osobi kojoj je prestao radni odnos, odnosno služba pisanim sporazumom pripada pravo na novčanu naknadu ako je sporazum o prestanku radnog odnosa, odnosno službe sklopljen:

• radi premještaja bračnog druga odnosno izvanbračnog druga, ili životnog partnera u drugo mjesto prebivališta sukladno posebnim propisima;
• radi promjene mjesta prebivališta zbog zdravstvenih razloga, temeljem mišljenja zdravstvene ustanove koju određuje ministar nadležan za zdravstvo, ili;
• na prijedlog poslodavca, a u slučaju kolektivnog zbrinjavanja viška radnika prema odredbama Zakona o radu.

Osnovica za utvrđivanje visine novčane naknade

Osnovicu za utvrđivanje visine novčane naknade za osobu kojoj je prestao radni odnos čini prosjek brutoplaće ostvaren u tromjesečnom razdoblju koje je prethodilo prestanku radnog odnosa odnosno službe.

S druge strane, osnovicu za utvrđivanje visine novčane naknade upućenom radniku kojem je prestao radni odnos čini prosjek osnovice na koju su obračunani i uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja utvrđene posebnim propisom, u tromjesečnom razdoblju koje je prethodilo prestanku radnog odnosa.

Osnovicu za utvrđivanje visine novčane naknade za osobu koja je obavljala samostalnu djelatnost čini prosjek osnovice na koju su obračunani i uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja utvrđene posebnim propisom, u tromjesečnom razdoblju koje je prethodilo prestanku obavljanja samostalne djelatnosti.

Novčana naknada za prvih 90 dana korištenja iznosi 60 %, a za preostalo vrijeme korištenja 30 % od osnovice.

Najviši iznos novčane naknade za prvih 90 dana korištenja ne može biti viši od 70 %, a za preostalo vrijeme korištenja ne može biti viši od 35 % iznosa prosječne netoplaće isplaćene po zaposlenome u pravnim osobama RH u prethodnoj godini prema posljednjem službeno objavljenom podatku.

Najniži iznos novčane naknade ne može biti niži od 50 % iznosa minimalne plaće, umanjene za doprinose za obvezna osiguranja utvrđene posebnim propisom, osim kada se visina novčane naknade određuje prema postotku vremena provedenom na radu.

---

Trajanje novčane naknade određuje se prema sljedećoj tablici:

TRAJANJE NOVČANE NAKNADE
Vrijeme trajanja naknade	Ukupno vrijeme provedeno na radu
90 dana	od 9 mjeseci do 2 godine
120 dana	više od 2 godine
150 dana	više od 3 godine
180 dana	više od 4 godine
210 dana	više od 5 godina
240 dana	više od 6 godina
270 dana	više od 7 godina
300 dana	više od 8 godina
330 dana	više od 9 godina
360 dana	više od 10 godina
390 dana	više od 15 godina
420 dana	više od 20 godina
450 dana	više od 25 godina

---

Nezaposlena osoba koja je provela na radu više od 32 godine i kojoj nedostaje do pet godina do ispunjenja uvjeta dobne granice za stjecanje prava na starosnu mirovinu ima pravo na novčanu naknadu sve do ponovnog zaposlenja, odnosno nastupanja okolnosti iz čl. 57. Zakona.

Vrijeme provedeno na radu

U vrijeme provedeno na radu na temelju radnog odnosa uračunava se vrijeme obveznog osiguranja po propisima o mirovinskom osiguranju ostvareno temeljem radnog odnosa u RH i vrijeme u kojem je radnik bio privremeno nesposoban za rad odnosno na rodiljnom, roditeljskom, posvojiteljskom ili skrbničkom dopustu nakon prestanka radnog odnosa odnosno službe, ako je za to vrijeme primao naknadu plaće prema posebnim propisima.

Za utvrđivanje trajanja prava na novčanu naknadu u vrijeme provedeno na radu temeljem obavljanja samostalne djelatnosti uračunava se vrijeme obveznog osiguranja sukladno propisima o mirovinskom osiguranju ostvareno temeljem obavljanja samostalne djelatnosti u RH, ako su uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja i vrijeme u kojem je mirovala obveza doprinosa prema propisu kojim se uređuju doprinosi za obvezna osiguranja.

Poslovno uvjetovani otkaz ⇒

---

Što je poslovno uvjetovani otkaz?

Sukladno Zakonu o radu (NN br. 93/14, 127/17 i 98/19; dalje u tekstu: ZR), poslovno uvjetovani otkaz je redoviti otkaz kojeg poslodavci koriste kada su iz gospodarskih, odnosno organizacijskih i tehničkih razloga prisiljeni otkazati ugovor o radu radnicima, uz propisani ili ugovoreni otkazni rok.

Kod ovog oblika redovitog otkaza ugovora o radu ne postoji krivnja radnika pa radnici mogu ostvarivati prava na Hrvatskom zavodu za zapošljavanje – HZZ uz ispunjavanje posebnih uvjeta propisanih Zakonom o tržištu rada.

U praksi se pod gospodarskim razlozima podrazumijevaju razlozi koji nastaju iz vanjskih utjecaja, neovisno od poslovnih poteza poslodavca i koji imaju negativan učinak na obavljanje djelatnosti poslodavca, kao što su npr. smanjenje obujma posla, otežani uvjeti gospodarskog privređivanja, smanjenje obujma tržišta za proizvode ili usluge i slično.

Opravdani razlozi za otkazivanje ugovora o radu

Kod tehnoloških razloga za donošenje odluke o poslovno uvjetovanom otkazu radi se o aktivnostima poslodavca koje su usmjerene na unaprjeđenje poslovanja, a nisu izravno posljedica vanjskih utjecaja.

Ovi razlozi u praksi se javljaju kao npr. razlozi uvođenja nove tehnologije u proces poslovanja, čime dolazi do smanjenja potrebe za određenim brojem radnika.

Organizacijski razlog za donošenje odluke o poslovno uvjetovanom otkazu može npr. biti ukidanje određenog radnog mjesta, jer je racionalizacijom više radnih mjesta objedinjeno u jedno.

Organizacijski razlog za poslovno uvjetovani otkaz može biti i povjeravanje dijela poslova koji su do tada obavljani kod poslodavca, vanjskim poslovnim suradnicima („outsourcing“), odnosno spajanje pojedinih odjela ili službi kod poslodavca. 

---

Najnovije objave u našim NOVOSTIMA pratite »OVDJE!«

---

Pisani oblik i obrazloženje razloga za otkaz

Otkaz mora biti sastavljen u pisanom obliku i mora sadržavati pisano obrazloženje razloga za otkaz.

Poslodavac mora voditi računa o primjeni socijalnih kriterija u slučaju kada otkazuje ugovor o radu poslovno uvjetovanim otkazom.

Naime, ZR-om je određeno kako pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac koji zapošljava dvadeset i više radnika mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika. U slučaju da u ovome roku nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan u pisanom obliku ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga. Postupanje poslodavca protivno navedenoj odredbi predstavlja prekršaj.

Novčane kazne

Sukladno odredbama ZR-a, poslodavac pravna osoba koji prije isteka roka od šest mjeseci na istim poslovima zaposli drugog radnika, a nije ponudio sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga, čini teži prekršaj i kaznit će se novčanom kaznom u iznosu od 31.000,00 do 60.000,00 kuna.

Za isti prekršaj kaznit će se novčanom kaznom od 4.000,00 do 6.000,00 kuna poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe.

Ako je ovaj prekršaj počinjen u odnosu na maloljetnika, iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.

Pravne posljedice

Otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje.

Od trenutka dostave otkaza počinju teći pravne posljedice kao što je npr. otkazni rok i slično.

Otkaz mora biti dostavljen radniku na zakonit i pouzdan način, iz kojeg je vidljiv datum primitka otkaza, jer danom dostave otkaza počinje teći otkazni rok.

Radi toga otkaz treba radniku uručiti, ili neposredno na način da radnik potpiše na primjerku otkaza koji ostaje poslodavcu da je preuzeo otkaz određenog datuma, ili ga treba poslati radniku preporučeno s povratnicom koja se vraća pošiljatelju, odnosno poslodavcu i na kojoj će od strane djelatnika pošte biti naznačen datum preuzimanja otkaza od strane radnika, što je ujedno prvi dan otkaznog roka.

Najmanje trajanje otkaznih rokova uređeno je u čl. 122. ZR-a.

Radnik kojem poslodavac otkazuje poslovno uvjetovanim otkazom, ima pravo na otpremninu ako su ispunjeni uvjeti iz čl. 126. ZR-a.

Poslodavac kod kojeg bi u razdoblju od devedeset dana mogla prestati potreba za radom najmanje dvadeset radnika, od kojih bi poslovno uvjetovanim otkazom prestali ugovori o radu najmanje petorice radnika, dužan je pravodobno i na način propisan ZR, savjetovati se s radničkim vijećem radi postizanja sporazuma u svrhu otklanjanja, ili smanjenja potrebe za prestankom rada radnika.

Pri tome se u višak radnika ubrajaju i radnici kojima će radni odnos prestati poslovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu i sporazumom poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca.

---

Primjer: Redovito poslovno uvjetovani otkaz iz gospodarskih razloga

              (naziv poslodavca, sjedište, OIB)    , zastupano po             (funkcija, ime i prezime)                         

(dalje u tekstu: Poslodavac) sukladno članku 115. stavku 1. točki 1. Zakona o radu (NN br. 93/14, 127/17, 98/19) donosi

ODLUKU O REDOVITOM POSLOVNO UVJETOVANOM OTKAZU UGOVORA O RADU

1. Radniku (ime i prezime)   (dalje u tekstu: Radnik), iz          (adresa)                              , zaposlenom na radnom mjestu ________________________ otkazuje se ugovor o radu na (ne)određeno vrijeme kojeg su Poslodavac i Radnik zaključili dana ________________________ godine, zbog gospodarskih razloga.

2. Ugovor o radu Radnika iz točke 1. ove Odluke prestaje istekom otkaznog roka od __________________________ , koji počinje teći danom dostave ove Odluke.

3. Radnik za vrijeme otkaznog roka ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada 4 sata tjedno radi traženja novog zaposlenja. (alternativno: Radnik za vrijeme trajanja otkaznog roka Radnik ne mora dolaziti na rad).

4. Radnik je u potpunosti iskoristio pravo na razmjerni godišnji odmor za 2020. godinu.

5. Radnik je stekao pravo na otpremninu u iznosu od _________ (slovima: __________) kuna. 

Obrazloženje

Dana __________________________ godine, Poslodavac i Radnik zaključili su ugovor o radu na ________________________ vrijeme za obavljanje poslova _________________________. Radi smanjenja obujma posla do kojeg je kod Poslodavca radi otkazivanja narudžbi uslijed epidemije bolesti COVID-19, Poslodavac otkazuje ugovor o radu Radnika iz gospodarskih razloga. Budući da Poslodavac zapošljava dvadeset i više radnika, pri donošenju odluke o otkazu vodio je računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete Radnika.

Kako je Radnik bio u neprekinutom radnom odnosu sa Poslodavcem _________________________, otkazni rok Radnika iznosi _____________________.

Radniku će biti dana mogućnost da za vrijeme trajanja otkaznog roka ima pravo 4 sata tjedno biti odsutan s rada radi traženja novog zaposlenja (alternativno: Tijekom otkaznog roka Radnik ne mora dolaziti na posao). Radnik je u cijelosti iskoristio pravo na razmjerni godišnji odmor za 2020. godinu. Radnik kod Poslodavca nije kriv za otkaz te je temeljem ostvarenog radnog staža kod Poslodavca ostvario pravo na otpremninu iz Zakona o radu. Sukladno svemu navedenom, odlučeno je kao u izreci ove Odluke.

U ____________, dana ____________.

 Za Poslodavca

_____________

Odluka o prekidu rada, smanjenju radnog vremena i plaće ⇒

---

Proglašenjem epidemije COVID-19 sukladno Zakonu o zaštiti pučanstva od zaraznih bolesti (NN, br. 79/07, 113/08, 43/09 i 130/17), te sukladno preporukama Nacionalnog stožera civilne zaštite Republike Hrvatske u svrhu sprečavanja širenja epidemije, mnogi poduzetnici morali su prilagoditi svoje poslovanje, a samim time poslovne okolnosti i radni uvjeti su se uvelike promijenili.

Prekid rada

Poslodavac bi u ovim uvjetima epidemije koronavirusa mogao donijeti odluku o prekidu rada, a gdje radnici ne bili u obvezi rada, ali bi poslodavac imao obvezu isplate plaće sukladno članku 95. stavku 3. Zakona o radu (radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran).

Ako Zakonom o radu, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca (članak 95. stavak 5. Zakona o radu).

---

Najnovije objave u našim NOVOSTIMA pratite »OVDJE!«

---

Smanjenje radnog vremena i plaće

Poslodavcu također stoji na raspolaganju i mogućnost izmjene ugovora o radu, a na način da se radniku ponude izmijenjeni uvjeti rada – u ovom slučaju smanjenje radnog vremena (s punog radnog vremena na nepuno) i smanjenje plaće.

Promjenu ugovora o radu moguće je provesti:

• aneksom ugovora o radu – radniku se ponude izmijenjeni uvjeti rada, a u ovom slučaju smanjenje radnog vremena (s punog radnog vremena na nepuno) i smanjenje plaće s rokom za očitovanje;
• otkazom ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora – tom prilikom poslodavac dostavlja radniku poslovno uvjetovani otkaz i prijedlog izmijenjenog ugovora o radu, s time da se u otkazu mora naznačiti kako pravne posljedice otkaza (otkazni rok i dr.) nastaju tek nakon proteka roka za radnikovo očitovanje o predloženom izmijenjenom ugovoru o radu, a taj rok ne može biti kraći od 8 dana. Nakon proteka roka od najmanje 8 dana, radnik mora vratiti poslodavcu potpisani izmijenjeni ugovor o radu, a u suprotnom protekom roka za očitovanje počinje teči otkazni rok.

Privremena nesposobnost za rad i kontrola bolovanja ⇒

---

Bolovanje

Prema Zakonu o obveznom zdravstvenom osiguranju (NN, br. 80/13, 137/13 i 98/19, dalje u tekstu: ZOZO), privremenom nesposobnošću, odnosno bolovanjem, za vrijeme koje osiguraniku pripada pravo na naknadu plaće u smislu ZOZO-a, smatra se odsutnost s rada zbog bolesti ili ozljede, odnosno drugih okolnosti utvrđenih člankom 39. ZOZO-a zbog kojih je radnik spriječen ispunjavati svoju obvezu rada u skladu s ugovorom o radu.

---

Okolnosti koje utvrđuje članak 39. ZOZO- a prema kojemu radniku pripada pravo na naknadu plaće u vezi s korištenjem zdravstvene zaštite iz obveznoga zdravstvenog osiguranja, a ako je radnik/ca:

• privremeno nesposoban za rad zbog bolesti ili ozljede, odnosno ako je radi liječenja ili medicinskih ispitivanja smješten u zdravstvenu ustanovu,
• privremeno spriječen obavljati rad zbog određenog liječenja ili medicinskog ispitivanja koje se ne može obaviti izvan radnoga vremena osiguranika,
• izoliran kao kliconoša ili zbog pojave zaraze u njegovoj okolini, odnosno privremeno nesposoban za rad zbog transplantacije živoga tkiva i organa u korist druge osigurane osobe Zavoda,
• određen za pratitelja osigurane osobe upućene na liječenje ili liječnički pregled ugovornom subjektu Zavoda izvan mjesta prebivališta, odnosno boravišta osigurane osobe koja se upućuje,
• određen da njeguje oboljeloga člana uže obitelji (dijete i supružnika) uz uvjete propisane ZOZO-om,
• privremeno nesposobna za rad zbog bolesti i komplikacija u vezi s trudnoćom i porođajem,
• privremeno spriječen za rad zbog korištenja rodiljnim dopustom i pravom na rad u polovici punoga radnog vremena, u skladu s propisima o rodiljnim i roditeljskim potporama,
• privremeno nesposoban za rad zbog korištenja dopustom za slučaj smrti djeteta, u slučaju mrtvorođenoga djeteta ili smrti djeteta u vrijeme korištenja rodiljnim dopustom,
• privremeno nesposoban za rad zbog rane, ozljede ili bolesti koja je neposredna posljedica sudjelovanja u Domovinskom ratu,
• privremeno nesposoban za rad zbog priznate ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti.

---

Naknada plaće

Naknada plaće radniku u vrijeme bolovanja, odnosno privremene nesposobnosti za rad zbog bolesti ili ozljede, odnosno ako je radi liječenja ili medicinskih ispitivanja smješten u zdravstvenu ustanovu od 43. dana, odnosno osam dana privremene nesposobnosti obračunava i isplaćuje poslodavac, s tim da je Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje obvezan vratiti isplaćenu naknadu plaće u roku od 45 dana od dana primitka zahtjeva za povrat.

---

Najnovije objave u našim NOVOSTIMA pratite »OVDJE!«

---

Otkaz

Bolovanje nije opravdani razlog za otkaz.

Postavlja se pitanje je li, ako se dokaže, zlouporaba bolovanja opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu i u kojim slučajevima.

Ako je poslodavac dokazao lažno bolovanje, može dati radniku opomenu pred otkaz ugovora o radu (pisano upozorenje na obveze iz radnog odnosa), ili redoviti ili izvanredni otkaz.

Čest je slučaj da radnici zloupotrebljavaju bolovanje u svrhu obavljanja drugog posla.

Zbog opravdanih sumnji poslodavca na zlouporabu bolovanja radnika, jedna od mogućnosti poslodavca je da uputi zahtjev Hrvatskom zavodu za zdravstveno osiguranje da obavi kontrolu opravdanosti bolovanja.

Pravilnikom o kontroli privremene nesposobnosti za rad (NN, br. 130/13) uređuje se postupak i način provođenja kontrole privremene nesposobnosti za rad osiguranika Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje (Zavoda), vrste kontrole i ovlaštene osobe za njezino provođenje te ovlasti ovlaštenih osoba tijekom provođenja kontrole privremene nesposobnosti.

O provedenim kontrolama privremene nesposobnosti sastavlja se zapisnik na način utvrđen općim aktom Zavoda o ovlasti i načinu rada kontrolora Zavoda, a nalaz, mišljenje i ocjena čine sastavni dio zapisnika.

Otkazni rok ⇒

---

Koliko traje otkazni rok?

Započinje na dan kada je radniku dostavljen otkaz ugovora o radu. Otkazni rok ne teče tijekom trudnoće, korištenja rodiljnog ili bilo kojeg drugog dopusta, kao ni za vremena privremene nesposobnosti za rad.

• Kod redovitog otkaza, otkazni rok traje najmanje dva tjedna u ako je radnik kod istog poslodavca u radnom odnosu proveo neprekidno manje od jedne godine.
• Otkazni rok može trajati mjesec dana ako je radnik u radnom odnosu proveo kod poslodavca neprekidno jednu godinu.
• Ako je radnik kod poslodavca u radnom odnosu proveo neprekidno dvije godine, otkazni rok je mjesec dana i dva tjedna.
• Otkazni rok od dva mjeseca je u slučaju kada je radnik u radnom odnosu neprekidno proveo 5 godina kod istog poslodavca.
• Ako je radni odnos s istim poslodavcem trajao neprekidno 12 godina, u tom je slučaju otkazni rok tri mjeseca.

Otkazni rok – prava radnika

Za vrijeme otkaznog roka u slučaju redovnog otkaza radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s posla 4 sata tjedno radi traženja novog posla.

Ako nije iskorišten razmjerni dio godišnjeg odmora sa zadnjim danom otkaznog roka, poslodavac je dužan isplatiti naknadu na neiskorištene dane godišnjeg odmora.

Kod izvanrednog otkaza radnika, ne postoji otkazni rok. Sukladno s time, radnik ne može biti odsutan s posla 4 sata tjedno radni traženja novog posla.

---

Najnovije objave u našim NOVOSTIMA pratite »OVDJE!«

---

Redoviti otkaz od strane radnika

Ako poslodavac ima opravdani razlog, može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok.

Radnik također može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok.

Radniku ostaju njegove dužnosti i obaveze tijekom trajanja otkaznog roka.

Kada radnik daje otkaz, otkazni rok ne može trajati duže od mjesec dana ako radnik ima važan i opravdani razlog.

Otkaz ugovora o radu od strane radnika poslodavcu se mora dostaviti pisanim putem.

Izvanredni otkaz od strane radnika

Do izvanrednog otkaza od strane poslodavca može doći u slučaju teške povrede obaveza iz radnog odnosa ili drugog važnog faktora.

U slučaju izvanrednog otkaza od strane radnika, radnik ima opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na određeno ili neodređeno vrijeme i nema obavezu poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka ako zbog teške povrede obaveza ugovorenih u radnom odnosu nije moguć nastavak radnog odnosa.

Ugovor o radu se izvanredno može otkazati u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se temelji izvanredni otkaz.

Stranka ugovora o radu koja posegne za izvanrednim otkazom ima pravo od druge stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete.

Otpremnina (otkazni rok)

Ako poslodavac otkazuje posao radniku nakon dvije godine neprekidnog rada, radnik ima pravo na otpremninu.

Iznos otpremnine određuje se uzimajući u obzir dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s istim poslodavcem.

Ako poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog razloga koji su uvjetovani ponašanjem radnika, radnik nema pravo na otpremninu.